KERJA

K  E  R  J  A

A.  Arti  Kerja

            Beberapa pendapat tentang arti kerja yaitu:

1. Dr. Franz Von Magnis: “ pekerjaan adalah kegiatan yang direncanakan untuk mencapai suatu tujuan”.
2. Para pengamat psikologi berpendapat, “ semua aktifitas manusia itulah kerja dan kerja tidak bisa dipisahkan dari kehidupan manusia”
3. Pengamat psikologi kerja membedakan 2 kategori yaitu:
1. Mereka yang bekerja semata-mata u/ mencari nafkah
2. Meraka yang mepunyai motifasi bekerja hanya sekedar mencari tambahan penghasilan atau pemuasan non materil

Menurut hasil penelitian, kategori pertama yang banyak dijalani orang-orang khususnya di Indonesia, keinginan untuk mempertahankan hidup merupakan salah satu sebab yang terkuat mengapa orang bekerja.

Kebutuhan-kebutuhan yang ada dapat dibagi menjadi:

1. Kebutuhan fisiologis dasar; kebutuhan ini menyangkut kebutuhan fisik atau biologis seperti, makan, minum, tempat tinggal, dll
2. Kebutuhan-kebutuhan sosial;  manusia dikatakan makhluk sosial, memerlukan persahabatan dan tidak akan berbahagia kalau hidup sendiri
3. Kebutuhan-kebutuhan egoistik

o   Prestasi ; Kebutuhan manusia yang terkuat adalah untuk merasakan berprestasi,   untuk merasakan bahwa ia melakukan sesuatu bahwa pekerjaan itu penting.

o   Otonomi;  Seseorang karyawan menginginkan adanya kebebasan, menginginkan semacam kreatifitas & variasi di dalam menjalankan pekerjaannya.  Inisiatif & imajinasi mencerminkan keinginan untuk independen, bebas menentukan apa yang diinginkan.

o   Pengetahuan; Keinginan akan pengetahuan merupakan dorongan dasar dari setiap manusia.  Ingin tau mengapa sesuatu itu terjadi, kenapa bisa terjadi dan apa yang akan terjadi di masa yang akan dating, menjadi ahli dalam suatu bidang kepuasan tersendiri bagi seseorang, ini merupakan salah satu bentuk pemuasan kebutuhan egoistik

Arti Kerja Bagi Karyawan

            Seorang yang bekerja akan memperoleh upah.  Besar kecilnya upah tergantung dari keadaan atau jenis pekerjaannya.  Tetapi ada seseorang yang bekerja dengan upah tinggi namun tidak merasa puas.  Karena itu seorang pimpinan harus mengerti keinginan karyawan dan sifat karyawannya.  Keinginan-keinginan yang diharapkan karyawan dari pekerjaannya adalah;

1. Gaji yang cukup

     Dengan memperoleh gaji yang cukup maka bisa untuk memenuhi kebutuhannya

2.  Pekerjaan yang aman secara ekonomis

     Maksudnya adalah pekerjaan yang dapat memberikan penghasilan yang tetap

3.  Pengharapan terhadap pekerjaan

     Bisa diwujudkan dengan memberi hadiah, pujian dan lain sebagainya.

4.  Kesempatan untuk maju

     Adanya promosi jabatan karena tiap orang ingin maju dalam hidupnya

5.  Pimpinan yang bijaksana

     Pimpinan yang baik menjamin pekerjaan bisa dipertahankan dan menjamin

     Ketenangan bekerja

6.  Rekan kerja yang kompak

     Seorang karyawan yang tidak ingin dipromosikan karena tidak ingin kehilangan rekan

      Kerja yang kompak

7.  Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik

B.  Motivasi Kerja

            Motivasi bisa diartikan dorongan.  Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.  Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang menentukan besar kecilnya prestasi.  Motivasi  bekerja itu tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomis saja.  Karena banyak juga orang yang suka hati bekerja terus, sekalipun ia tidak memerlukan lagi benda-benda materiil sedikitpun juga.  Walaupun keluarganya sudah terjamin, namun seorang dengan ikhlas meneruskan pekerjaannya.  Sebab ganjaran dari bekerja yaitu nilai sosial, dalam bentuk penghargaan, respek, dan kekaguman kawan-kawan terhadap dirinya.

            Untuk beberapa orang bekerja itu merupakan analisis bagi dorongan pemuas ego, melalui kekuasaan dan aktivitas menguasai orang lain.  Hampir semua orang, kerja menyajikan persahabatan dan kehidupan sosial.  Dan pekerjaan merupakan sumber utama bagi pencapaian status sosial seseorang.  Misalnya manusia tidak menyukai pekerjaan ini bukan berarti manusianya yang tidak menyukai pekerjaan, akan tetapi oleh sifat dari pekerjaan itu sendiri, bahkan ada buruh yang tidak mau dipensiunkan disebabkan rasa cintanya terhadap teman, rasa terikat terhadap pekerjaan yang mereka senangi.

            Sehingga motif uang tidak selamanya menjadi motif primer, karena ada buruh yang mendapat gaji yang tinggi di tempat yang baru, namun minta pekerjaan di tempat yang lama walaupun gajinya lebih sedikit.  Biasanya buruh ini menyukai jenis pekerjaan tertentu.  Maka kebanggaan dan interes yang besar terhadap pekerjaan menjadi insentif kuat untuk mencintai suatu pekerjaan. 

C.  Etos Kerja

            Etos kerja adalah suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau satu umat terhadap kerja.  Kalau pandangan dan sikap itu, melihat kerja sebagai suatu hal yang luhur untuk eksistensi manusia, maka etos kerja itu akan tinggi.  Sebaliknya kalau melihat kerja sebagai suatu hal tak berarti untuk kehidupan manusia, apalagi kalau sama sekali tidak ada pandangan dan sikap terhadap kerja, maka etos kerja itu dengan sendirinya rendah.  Oleh sebab itu untuk menimbulkan pandangan dan sikap yang menghargai kerja sebagai sesuatu yang luhur, diperlukan dorongan atau motivasi.

            Sebagai contoh, dikalangan jepang dulu, dorongan yang timbul adalah dari agama.  Orang yang biasa bekerja keras dan sungguh-sungguh dianggap akan memperoleh ganjaran yang tidak kalah mulianya dari orang yang paham benar akan ketentuan-ketentuan agama. Karena orang pada umumnya tidak hanya memikirkan kehidupannya sekarang, tetapi juga kehidupannya setelah meninggal dunia.

           

Mitos Kerja   

            Dalam masyarakat kita, masih dapat ditemukan pandangan negatif mengenai kerja, seperti:

-  Pengertian kerja sebagai sarana

    Kerja hanya mempunyai makna sejauh menghasilkan sesuatu.  Akibatnya kerjaannya

    Sendiri tidak bernilai positif, jika yang diinginkan sudah tercapai (lekas kaya, ambisi,

    Gengsi, status sosial dll) maka godaan untuk bermalas-malasan muncul.  Bahkan kalau

    perlu mencuri waktu dan kurang sabar untuk menunggu hari libur.

    Sikap ini mempunyai latar belakang, yakni pengabdian yang salah terhadap makna

    kerja  

-  Pandangan kerja sebagai nasib

    Kerja dirasakan sebagai kewajiban bawaan yang tidak dapat dipungkiri lagi.  Tak

    ubahnya pula kalau dalam masyarakat kekaisaran Romawi pun muncul penggolongan

    antara kelas budak dan kelas tuan.  Pandangan seperti ini memberi legitimasi, kaum

    budak memang mempunyai kodrat untuk bekerja berat

D.  Disiplin Dan Efisiensi Kerja

            Disiplin dalam kamus umum Bahasa Indonesia adalah:

1. Latihan batin dan watak dengan maksud supaya segala perbuatan selalu mentaati tata tertib.
2. Ketaatan pada aturan dan tata tertib.

Jadi dapat disimpulkan, bahwa disiplin adalah suatu sikap, perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib.  Pada pengertian disiplin juga tersimpul dua faktor yang penting, yaitu faktor waktu dan kegiatan atau perbuatan.

            Efisien dapat diartikan sebagai cermat, tidak membuang-buang energi dan waktu, sedangkan efisien adalah usaha untuk memberantas segala pemborosan bahan dan tenaga kerja maupun gejala yang merugikan.  Dalam kamus administrasi perkantoran, oleh The Liang Gie, efisien disebutkan sebagai perbandingan terbaik antara suatu usaha dengan hasilnya.  Efisiensi dalam pekerjaan adalah perbandingan yang terbaik antara suatu kerja dengan hasil yang dicapai oleh kerja itu.

            Beberapa faktor yang dapat merupakan sebab apakah seseorang bekerja secara efisien atau tidak adalah tergantung pada diri pribadi pekerja, organisasi tempat bekerja dan perlengkapan kerja.    

  

E.  Kebutuhan Dan Insentif

            Insentif yaitu merupakan objektif yang mampu memberikan kepuasan terhadap kebutuhan, dorongan atau keinginan seseorang khususnya kebutuhan vital biologis merupakan unsur pembawaan, namun mayoritas dari kebutuhan –kebutuhan manusia itu diperolehnya dalam proses interaksi sosial dan dari pengalaman hidup sehari-hari.

            Kebutuhan sosial ini yaitu: kebutuhan mendapatkan status, mendapatkan penghargaan dan mendapatkan sekuritas emosional.  Dan kebutuhan dari pengalaman sehari-hari, dikatakan bahwa manusia menetapkan kebutuhannya sesuai dengan waktu dan tempat dia berada.

            Frustasi yang diakibatkan oleh terhalangnya pemuasan suatu kebutuhan oleh terhalangnya pemuasan suatu kebutuhan, tidak seluruhnya disebabkan oleh situasi objektif dari individu, akan tetapi disebabkan oleh responden-responden rasional dan emosionalnya.  Jika kebutuhan-kebutuhan psikologis terpuaskan, rasa puas ini selalu memberikan kebahagiaan.  Misalnya:

-          Merasa puas karena mendapat sekuritas emosional

-          Memperoleh status sosial yang memberikan martabat diri

-          Ada relasi human yang memuaskan antara kondisi perusahaan dan di rumah

-          Memiliki keahlian suatu bidang dan mendapat apresiasi dari luar

Insentif untuk merangsang para pegawai agar lebih giat bekerja, tergantung faktor usia, jenis kelamin, kelas sosial, dan bentuk kesulitan khusus yang dihadapi para karyawan.                

           

Unsur Insentif Dan Disinsentif

            Beberapa sistem sosial yang dipakai unsur insentif dan disisentif di dunia industri dan perusahaan, yaitu:

1. Sistem status sebagai unsur insentif

     Pada beberapa perusahaan terdapat iklim yang diliputi kekuatan dan insekuritas yang

     sangat mencekam yang disebabkan adanya kepemimpinan yang sangat otoriter, sehi-

     ngga mengakibatkan pola tingkah laku panik pada buruh dan pegawai-pegawainya. 

     Suasana tegang sering dikombinasikan dengan pola pengiklanan diri sendiri,

     mengambil keuntungan dari karyawan dan jasa orang lain, menggeserkan pada orang

     lain bila gagal melaksanakan tugas, bertingkah laku pura-pura, menampakkan bekerja

     mati-matian padahal tidak bekerja sama sekali.

2.  Sistem komunikasi  sebagai unsur insentif

     Komunikasi antara pimpinan dan bawahan sangat penting dalam suatu perusahaan.

     Pengabaian faktor human dalam perusahaan dan industri menjadikan gejala:

-          Tidak adanya prikemanusiaan, sekaligus menunjukkan adanya inkompetensi yang

Besar di bidang teknis.

-          Komunikasi menjadi begitu panjang, tidak efisien dan mengalami jalur penyim-

Pangan.  Sehingga informasi dari bawah tidak sampai pada pimpinan, akan me-

nyebabkan rasa tidak puas pada bawahan.

-          Menyebabkan karyawan  tidak percaya pada atasan.

-          Menimbulkan rasa acuh dan putus asa pada karyawan, karena tidak adanya komunikasi dan informasi yang jelas mengenai prestasi pegawai.

3.  Sistem ganjaran dan hukum sebagai insentif

     Hukuman merupakan insentif negativf sifatnya, jika insentif positif ini sifatnya men-

     dorong seorang untuk menempuh arah yang kita inginkan, maka insentif negatif

     berupa hukuman diharapkan dapat mencegah seorang menempuh jalan sesat.  Sedang

     kan ganjaran itu secara jelas menuntut seseorang untuk melakukan aktivitas baik yang

     kita kehendaki, maka hukuman itu tidak menentukan sifatnya, dan tidak pernah bisa

     melaksanakan kontrol secara komplit.  Hukuman itu sifatnya menakut-nakuti,

     menumbuhkan rasa segan.

4.  Spesifikasi dari tugas dan persyaratannya sebagai insentif

     Setiap buruh dan karyawan harus mengetahui tugas-tugasnya, juga kaitan pekerjaan

     sendiri dan tugas-tugas orang lai, seyogyanya setiap orang diberikan areal kerja

     tertentu, dimana dia dengan bebas untuk menggunakan inisiatif dan intentivitas untuk

     mengembangkan kemampuan pribadi dan pekerjaannya.  

F.  Semangat Dan Kegairahan Kerja    

            Yang dimaksud dengan semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan cepat selesai dan lebih baik serta ongkos  per unit dapat diperkecil.  Sedangkan kegairahan kerja adalah kesenangan terhadap pekerjaan tersebut.  Kegairahan bekerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja.

            Jadi  apabila pimpinan mampu meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja maka perusahaan tersebut dapat memperoleh keuntungan yang diharapkan.

G.  Kepuasasan Kerja

            Dari berbagai penyelidikan, ada beberapa definisi kepuasan kerja yang dapat kita bahas di sini antara lain:

3. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.  (Robert Hoppecl New Hope Pensyvania)
4. Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan. (Tiffin).
5. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. (Blum)
6. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah “security feeling”/ rasa aman dan mempunyai segi-segi:

-  Kesempatan untuk maju

      -  Kesempatan mendapatkan penghargaan

      -  Berhubungan dengan masalah pengawasan

      -  Berhubungan dengan pergaulan antar karyawan dengan karyawan dan

          Antara karyawan dengan atasannya.

            Brown (1978), memberikan contoh-contoh yang dilihatnya di beberapa pabrik di London.  Pada suatu ketika yang tidak bersamaan, ada 3 orang pekerja pabrik yang secara kebetulan masing-masing memenangkan hadiah yang sangat besar dari totalisator sepakbola.

            Walaupun uang hadiah yang di dapat mereka itu sangat besar jumlahnya, sehingga kalau diinvestasikan uang itu akan dapat menjamin biaya hidup mereka bersama keluarganya secara berkecukupan selama sisa hidup mereka, namun akhirnya mereka kembali kepada pekerjaan mereka di pabrik yang serba rutin itu.

            Menimbulkan motivasi agar dicapai  kepuasan kerja bagi para karyawan adalah merupakan suatu keharusan bagi setiap manajer.  Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.  Setiap individu  akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.  Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.

            Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut,  maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya.  Sedangkan menurut Anthony (1977), ada faktor-faktor internal yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1. Kita harus menyukai pekerjaan kita

Pekerjaan apapun yang kita pegang, kita harus menyukainya agar tercapainya job satisfaction.  Bila kita menyukai pekerjaan kita, maka kita akan melakukan pekerjaan dengan hati riang, tekun mantap dan bersemangat.  Maka suasana yang mengitari pekerjaan kita bukanlah suasana yang murung, pengap, menghimpit, melainkan suasana yang lapang dan ceria.

2. Kita harus berorientsi mencapai prestasi yang tinggi.  Kalau dapat setinggi

mungkin, dengan patokan “ the sky is the limit”

Kita akan senang dalam pekerjaan dan mencapai kepuasan kerja jika kita merasa puas dengan hasil yang kita capai.  Dan ini hanya mungkin jika hasil pekerjaan kita mempunyai mutu yang tinggi.  Sedangkan hasil kerja yang bermutu tinggi hanya mungkin dicapai jika kita bertekad mencapai prestasi yang setinggi mungkin.

3. Kita harus mempunyai sikap positif dalam menghadapi kesulitan.

Kesulitan-kesulitan yang kita hadapi hendaknya tidak dipandang sebagai sesuatu yang menjengkelkan atau dengan sikap pesimis.  Apa pun kesulitan yang kita hadapi dan betapa besarnya kesulitan itu. Seyogyanya dipandang sebagai tantangan yang harus diatasi, dicari pemecahannya.

H.  Lingkungan Kerja

            Lingkunngan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya.

            Jadi di sini lingkungan kerja merupakan faktor yang penting dan besar pengaruhnya bagi perusahaan yang bersangkutan.  Beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam lingkungan kerja adalah:

1. Faktor musik, musik ini perlu diberikan setiap ruangan agar menimbulkan suasana yang menyenangkan.
2. Pertukaran udara, agar setiap ruangan diberi ventilasi yang cukup supaya karyawan merasa betah bekerja.
3. Penerangan yang cukup, untuk pekerjaan yang memerlukan ketelitian maka diperlukan penerangan yang cukup dan tidak menyilaukan.
4. Kebisingan, apabila lingkungan kerja ramai dapat mengganggu konsentrasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

Mengenai lingkungan tempat bekerja ini menurut Prof. Dardji Darmodiharjo, SH  perlu diperhatikan 5 K yaitu:

-          Keamanan

-          Kebersihan

-          Ketertiban

-          Keindahan, dan

-          Kekeluargaan

Sedangkan menurut Ismail Saleh, SH perlu diperhatikan 4 K, yaitu:

-          Keterpaduan

-          Kebersamaan

-          Keterbukaan, dan

-          Keakraban

Dari pengalaman-pengalaman ini, maka terciptalah suatu pedoman bekerja yang efisien, yaitu: (Ibid)

1. Bekerja menurut rencana
2. Menyusun rangkaian pekerjaan menurut urutan yang tepat
3. Biasakanlah memulai dan menyelesaikan pekerjaan dengan seketika
4. Jangan melakukan pekerjaan yang semacam
5. Merubah pekerjaan rutin atau pekerjaan yang memakai otak menjadi pekerjaan otomatis
6. Pakailah tangan untuk bekerja tanpa bantuan mata
7. Pembuatan tempat untuk benda-benda yang diperlukan
8. Menyimpan benda-benda yang betul-betul diperlukan
9. Biasakanlah membuat keputusan seketika
10. Pergunakanlah catatan untuk membantu otak
11. Biasakanlah melimpahkan sebagian tugas dan wewenang kepada pegawai bawahan.  

I.  Keselamatan Kerja

            Bekerja adalah sesuatu yang manusiawi.  Malah sesungguhnya, bekerja memanusiakan  manusia. Sehingga seorang manusia yang tidak bekerja, sebenarnya menjadi tidak lengkap kemanusiaannya.

            Manusia bekerja tidak saja untuk mendapatkan penghasilan yang minimal layak untuk menghidupi dirinya sendiri dan keluarganya.  Tetapi juga untuk memenuhi tuntutan kemanusiaannya, bahkan untuk memuliakan pribadinya sebagai manusia.  Karena itu, seorang pengganggur selalu menderita. Tidak saja karena ia tidak memperoleh penghasilan, tetapi juga karena dalam lubuk hatinya ia merasa seperti “ tidak dimanusiakan” tidak dianggap berguna bagi masyarakat.

            Tetapi itu tidaklah berarti, bahwa seorang manusia yang kodratnya memang memerlukan bekerja.  Lantas boleh diperlakukan sekehendaknya sendiri oleh pihak-pihak yang bisa menyediakan lapangan kerja.  Pihak pemberi kerja pun berkewajiban menghormati harkat martabat para pekerjanya sebagai manusia.  Dan ini berarti, memberi imbalan yang sesuai dengan kemampuan profesionalnya, dan memperlakukannya secara manusiawi.

            Termasuk juga tuntutan dari “perlakuan manusiawi” itu ialah, menciptakan lingkungan kerja dan pengadaan sarana-sarana kerja yang dapat menjamin keselamatan serta kesehatan para pekerja.  Tetapi tersedianya lingkungan kerja dan sarana-sarana kerja yang memadai itu mesti dibarengi pula dengan kesediaan para pekerja sendiri untuk mematuhi ketentuan-ketentuan kerja yang berlaku, khususnya ketentuan-ketentuan yang berkaitan dengan penggunaan sarana-sarana kerja.

            Dilanggarnya ketentuan-ketentuan itu dapat menyempatkan pekerja terganggu kesehatannya atau malah tertimpa kecelakaan, walaupun sarana-sarana kerja yang disediakan sebenarnya sudah memadai.  Kalau seorang juru las misalnya, tidak mau menggunakan “kacamata pelindung” yang sudah disediakan, ia tidak saja dapat terluka matanya, tetapi malah dapat menjadi buta.

Pekerja yang melakukan pekerjaannya, pada hakikatnya tidak hanya sekedar untuk memperoleh imbalan atau tidak menganggur, akan tetapi juga memenuhi kebutuhan psikologis, misalnya pekerjaan yang ditekuni sama sekali tidak disukainya.  Ketidak cocokan antara keinginan dan kenyataan seringkali disebabkan oleh lowongan yang ada kebetulan kurang sesuai dengan minat atau keinginannya.

            Penyebab kecelakaan sering sangat kompleks dan umumnya berkaitan satu dengan lainnya.  Berbagai teori pernah dikemukakan, misalnya:

1. Teori Tiga Faktor

Penyebab kecelakaan kerja seperti:

1. Peralatan teknis
2. Lingkungan kerja
3. Pekerja itu sendiri
1. Teori Dua Faktor

Yang membedakan dua golongan kecelakaan yakni:

1. Karena tindakan yang berbahaya, dan
2. Kondisi kerja yang membahayakan
2. Teori H.W. Heinrich (1930) rangkaian faktor penyebab kecelakaan yang berkaitan satu dengan yang lainnya. Dikenal sebagai teori Domino

Menganggap faktor asal-usul seseorang dan lingkungan sosialnya akan mempengaruhi sikap serta prilaku dalam melakukan pekerjaan.  Ditambah faktor luar lainnya seperti, bahaya lingkungan kerja dan peralatan mekanik, mengakibatkan suatu kecelakaan kerja beserta seluruh akibatnya.  Teori tersebut sekaligus memperluas prinsip penerapan keselamatan kerja.  Bahwa upaya yang perlu dilakukan tidak sekedar memperbaiki suatu “unsafe condition”, tetapi juga mengoreksi tindakan manusia yang berbahaya “unsafe action”  

4. Teori Frank E. Bird dan Peterson (1970) 

Menurut dua ahli keselamatan kerja tersebut, sebab utama kecelakaan adalah akibat ketimpangan system manajemen, sedangkan unsafe condition dan unsafe action, hakikatnya merupakan gejala saja.